Start 1 april 2025 met inhouden premie werknemers

Met de start van HOP start ook de premie-inning. De sociale partners hebben afgesproken dat werkgevers en werknemers samen 0,2% van het brutoloon afdragen aan HOP. De volledige premieafdracht verloopt via Multiman. Dit betekent dat Multiman vanaf 1 april 2025 0,1% inhoudt op het brutoloon van de medewerkers en dit samen met de werkgeversbijdrage van 0,1% afdraagt aan HOP. De premie die Multiman als werkgever moet betalen, neemt Multiman voor haar rekening en wordt dus niet doorberekend aan haar opdrachtgevers. De premie is verplicht voor alle werkgevers en werknemers in de horeca.

HOP is volop in ontwikkeling, de start van de premie-inning is een belangrijke eerste stap. In de loop van 2025 zullen de eerste initiatieven op de website te vinden zijn. Houd daarom de website in de gaten www.horecaontwikkelplatform.nl.

Nadeel van een nettoloonafspraak is dat de brutoloonkosten veel hoger kunnen uitvallen voor u als opdrachtgever. Het nettoloon moet gebruteerd worden, zodat er de juiste loonheffing en premies worden afgedragen aan de Belastingdienst. Het is daarom verstandig om met de medewerker een brutoloon af te spreken.

Voor u als opdrachtgever is het nadelig om nettoloonafspraken te maken, want de bruto kosten van het nettoloon is afhankelijk van meerdere factoren. Zo kan het bruto loon enorm verschillen wanneer de medewerker wel of geen loonheffingskorting heeft. Loonheffingskorting is een korting die elke medewerker bij één van de werkgevers de korting mag toepassen. Als een medewerker twee werkgevers heeft, dan mag hij/zij bij één van de werkgevers de korting toepassen, deze werkgever heeft dan fiscaal het meeste voordeel. Deze heffingskorting is een korting op belasting.

Daarnaast is de bruto loon afhankelijk van het aantal uren wat de medewerker werkt. Indien je met je medewerker nettoloonafspraken maakt en de medewerker vervolgens wisselende uren maakt, zal ook het bruto uurloon fluctueren en daarmee ook het tarief en dat betekent dat je niet vooraf weet wat de medewerker per uur kost.
Dat komt omdat Nederland een progressief belastingstelsel heeft, hoe meer uren je werkt, hoe meer belasting er wordt ingehouden. Het kan dus zijn dat als een medewerker veel minder werkt dan normaal, een hoger netto uurloon overhoudt dan afgesproken. Werkt de medewerker meer dan normaal, houdt de medewerker minder nettoloon over dan afgesproken.

Maak dus gewoon brutoloonafspraken en géén netto loonafspraken.

Hoge WW-premie toepassen

Werkgevers betalen een hoge premie WW voor werknemers met een flexibel contract (zoals tijdelijke contracten, oproepcontracten, of nul-urencontracten).

Lage WW-premie toepassen

Werkgevers betalen een lage premie WW voor werknemers:

• jonger dan 21 jaar, minder dan 12 uur per week of 48 uur per 4 weken.
• die een BBL opleiding volgen.
• met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met vaste uren.

30% criterium uitgelegd

Werkgevers mogen werknemers met een contract voor onbepaalde tijd maximaal 30% laten overwerken onder de lage WW-premie. Indien een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% uren verloond krijgt dan het aantal uren dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, moet de Multiman de lage WW-premie herzien naar de hoge WW-premie. Op deze hoofdregel is een uitzondering gemaakt voor arbeidsovereenkomsten met een gemiddelde arbeidsomvang van 30 uur of meer per week. Voor deze arbeidsovereenkomsten blijft de lage WW-premie van toepassing.

Als u als opdrachtgever wilt voorkomen dat er achteraf nog een naverrekening volgt, let dan op het volgende:

• hou het aantal uren per week goed in de gaten, zodat u niet te veel afwijkt met het aantal uren in het contract.
• pas aan het eind van elk jaar kan Multiman pas bepalen of de 30% afwijking van toepassing is.

Bij meer dan 30% afwijking moet Multiman het tarief voor een hele jaar herrekenen naar het hoge tarief en zijn wij genoodzaakt om hier een aanvullende factuur te versturen.

De afspraken zijn tot stand gekomen in het cao-overleg tussen de onderhandelingsdelegaties. We hebben nog steeds te maken met een significante stijging van het wettelijk minimumloon (WML). Het WML wordt vastgesteld door de overheid, hier hebben KHN en de vakbonden geen invloed op. Aan de ene kant willen we een aantrekkelijke sector zijn en blijven op de arbeidsmarkt, maar aan de andere kant hebben ondernemers te maken met kostenverhogingen en staan marges onder druk. De uitdaging was er om tot een loonsverhoging te komen die recht doet aan beide zaken.

De belangrijkste afspraken:

• De looptijd is 24 maanden
• Er zijn meerdere momenten van collectieve loonsverhogingen
• De leeftijd van de vakvolwassen vakkracht wordt verlaagd van 21 naar 20 jaar
• De periodieken in de loontabel voor vakkrachten zijn niet meer bepalend, maar richtinggevend. Dat wil zeggen: werkgevers krijgen meer mogelijkheden om een eigen beloningsbeleid toe te passen
• Er wordt een loyaliteitsverlof (extra vakantie-uren) ingevoerd voor werknemers die 10 jaar of langer in dienst zijn bij hetzelfde bedrijf
• Er zijn afspraken gemaakt over een betere werk-privébalans
• De minimum stagevergoeding is verhoogd naar 400 euro per maand en de regeling is verduidelijkt.

Hervorming functiegebouw en instellen beroepscommissie

In 2024 is gewerkt aan de hervorming van het functiegebouw. Een verbeterde website en duidelijke functieomschrijvingen maken het vinden van de juiste referentiefunctie eenvoudiger. Op het moment dat door de nieuwe indeling een werknemer lager uitkomt in functiegroep, blijft hij voor de duur van zijn contract recht houden op het loon uit zijn oude hogere schaal. Mocht een medewerker in een schaal hoger uitkomen, dan dient het salaris aangepast te worden naar deze hogere schaal. Als er discussie ontstaat tussen werknemer en werkgever over de indeling, dan kunnen partijen zich vanaf 2025 wenden tot de Beroepscommissie Functie-indeling Horeca (BFH). Hierdoor kan een gang naar de rechter voorkomen worden.

In geval van promotie naar een hogere functie word je ingeschaald in de nieuwe functiegroep. Het salaris wordt dan met minimaal 1% verhoogd. Dit nieuwe salaris moet wel tenminste het basisloon zijn van de nieuwe functie waarin je bent ingedeeld.

Loonsverhogingen

De nieuwe cao kent een aantal loonsverhogingen. Voor vakkrachten in functiegroep I en II geldt dat deze functiegroepen worden samengevoegd. Het basisloon blijft het WML. Het eindloon wordt opgehoogd, zodat werknemers in deze functiegroep groeimogelijkheden hebben. Deze functiegroep volgt steeds de verhogingen van het WML en ook de feitelijke lonen van werknemers in deze schaal zullen met dit percentage worden verhoogd. Concreet betekent dit dat de feitelijke salarissen per 1 januari 2025 met 2,75% stijgen. Dit geldt ook voor werknemers die meer dan het eindloon verdienen. Zodra de overheid de hoogte hiervan heeft bekend gemaakt, wordt de loontabel hierop aangepast.

Voor de vakkrachten in functiegroepen III t/m XI zijn verhogingen per 1 januari en 1 juli 2025 en 1 januari 2026 afgesproken. Zowel de feitelijke lonen als de loonschalen worden met dit percentage aangepast. Alleen de basislonen in functiegroep III t/m V worden met een hoger percentage opgehoogd. Reden is dat door de verhogingen van het WML deze basislonen worden ingehaald en daarmee er geen onderscheid meer zou zijn in het basisloon van functiegroep I en V. Dat is een onwenselijke situatie.

Samengevat gaat om de volgende verhogingen:

1 januari 2025: 2,5%
1 juli 2025: 1%
1 januari 2026: 2,5%.

Let op, bovenschaligen hebben ook recht op deze cao-verhoging, behalve bij de verhoging per 1 juli 2025.

Werknemers moeten wel minimaal 12 maanden in dienst zijn om voor deze verhogingen in aanmerking te komen. Daarnaast zijn er afspraken gemaakt over structurele verhogingen buiten de cao om die al gegeven zijn of die nog gegeven gaan worden. Deze mogen worden verrekend met de cao-verhogingen van het betreffende jaar.

Voor vakkrachten gaat verder gelden dat zij vanaf 20 jaar vakvolwassen zijn en dus recht hebben op minimaal 100% van het basisloon in hun schaal. Deze leeftijd was 21 jaar. Vakkrachten van 18 en 19 jaar gaan ook iets meer verdienen. Let op, dit geldt dus alleen voor vakkrachten en niet voor de niet-vakkrachten.

Voor niet-vakkrachten en BBL-studenten geldt dat de loonsverhogingen van het WML worden gevolgd. Per 1 januari 2025 wordt de loontabel dan ook aangepast met een 2,75% verhoging. Mocht een niet-vakkracht al meer verdienen dan het loon in de nieuwe tabel, dan heeft hij of zij verder geen recht op verhogingen. Op 1 juli 2025, 1 januari en 1 juli 2026 stijgt het WML opnieuw. Zodra de overheid de hoogte hiervan heeft bekend gemaakt, wordt de loontabel hierop aangepast.

Stagevergoeding

De staffel van de minimale stagevergoeding wordt veranderd. Vanaf 2025 geldt voor BOL- en HBO-stagiaires een minimale stagevergoeding per maand van €400 bruto bij een voltijd stageweek (5 dagen per week).

Loopt de stagiair minder dagen per week stage, dan ontvangt de stagiair een bedrag naar evenredigheid conform onderstaande staffel:

Eendaagse stageweek: € 80
Tweedaagse stageweek: € 160
Driedaagse stageweek: € 240
Vierdaagse stageweek: € 320
Vijfdaagse stageweek: € 400

Er is geen overgangsregeling, dat betekent dat vanaf 1 januari 2025 de stagiair minimaal recht heeft op deze vergoeding.

Werk-privébalans

Het werken in de horeca kan zwaar zijn. Om het werken in de horeca aantrekkelijk te houden, zijn er afspraken gemaakt over de werk-privébalans van werknemers. Werknemers die overwerk- of meeruren hebben opgebouwd krijgen meer regie over wanneer zij deze uren in tijd-voor-tijd kunnen compenseren. Ook wordt er een grens gesteld aan het meeruren waartoe een parttime werknemer kan worden verplicht, net als voor fulltimers.

De loontabel per 1 januari 2025 is hier te vinden.